全 国 政 协 委 员
香港渝振控股集团公司主席 陈振东
《劳动合同法》已于2008年起正式实施。这部法律的制定和出台﹐体现了国家对公民福祉的关怀。但由于劳动合同法关乎社会各界以及每个人的生存及发展，因此备受各方的普遍关注。《劳动合同法》的出台﹐将成为保障广大劳动者的一把利剑，以有效遏止各种不合理现象，让劳动者从经济增长中分享成果。
但新法个别地方亦使企业界﹑学朮界以至劳动者感到困惑。新法中最大的争议焦点，是“劳动者在符合‘在用人单位连续工作满十年’或者‘连续订立二次固定期限劳动合同’等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”企业普遍担心，与劳动者签订无固定期限劳动合同的规定会否使其成为企业的“永久员工”，是否意味着重回“铁饭碗”时代?事实上，从经济学来说，企业一旦与雇员签订长期合同，就必然降低了用工的灵活性，增加企业应对未来环境变化的困难。一旦未来经济不景气，企业为瘦身将面临巨大的交易成本。所以，企业在确定劳动合同期限时，一定会权衡成本和收益。
任何事物都是一个双刃剑。对于雇员来讲，同样也会考虑类似的问题。合同到底是签短期还是长期？如果是短期，缺点是保障度低；优点是灵活，能够给自己更多机会。反之，如果是长期，看起来有保障，风险低，但自己未来的选择机会也就减少。所以，签订一份多长时期的合同，就商业原则而言，是雇员和企业之间的事，与社会无关。合同的最优期限，取决于企业与雇员双方对风险的态度和相互了解程度、雇员的人力资本、企业的发展状况、劳动市场的供求状况以及其它环境因素等。如果光以劳动期限来评价企业的社会责任，认为企业提供的长期合同越多，才越讲社会责任，并似乎不很符合现实。
在《劳动合同法》中，我们可以很明显地看出一些弱点：意在追求完备的法律条款，可实际上导致了法律的僵化。法学家们自认为能够代替民众以及企业界制定出一部非常完备的法律，自认为这部法律能够考虑到权利的方方面面，而且能设想到各种侵权的途径并对其防范。但现实是世界上没有任何法律可以做到这一步。
劳动合同法除了上述不完备性外，还出现了另一个问题，就是忽视了法律的实施成本。法律如果不考虑实施成本，必然无法有效施行。法律的成本多种多样，比如诉讼、取证、执法等各个环节都需要费用，除此以外，还有一些更重要的成本，那就是由法律引发的间接交易成本。而为了降低与劳动者之间可能因劳动合同法而引发的各种法律纠纷和成本支出﹐企业往往会采取形形色色的规避行为﹐最终最大的受害者依然是劳动者。
而令法学家难堪的是，“企业的冬天未必就是劳动者的春天”。不但许多企业都在新法实施前夕采取规避措施，有的突击裁员，有的则加大了劳务派遣的比例和时间。而且，新《劳动合同法》不但使违法的企业成本增加，同时也令守法的企业用工成本增加。最令人担心的是“无固定期限合同”的消极作用，要几年后才能显现：当一个企业里面很多员工都是“无固定期限合同”时，企业对表现不好的员工也不能解雇，则好的员工的劳动积极性又如何得到保障？除非企业飞速扩张，不断招新人进来，否则努力工作的人将越来越少。为此﹐笔者建议﹕
1、采取措施，淡化﹑减少《劳动合同法》所造成的不利影响。法律的价值取向有时决定了法律的实施难度，尤其是我国目前新实施的《劳动合同法》不但在立法取向上存在着一定的不足﹐而且在具体的实施层面也缺乏配套。然而，考虑到国家立法的严肃性，不宜立即对劳动法本身进行大幅度修改﹐因此可采取的措施包括﹕（1） 可以不成文或内部文件的方式，要求各地政府不要从现在起即严格执行《劳动合同法》，以避免或者至少减少新法实施必然会带来的巨大冲击。（2） 加快进行《劳动合同法》实施细则的制订﹑颁布,以在实质上修订完善《劳动合同法》。据透露，有鉴于《劳动合同法》引起的强烈反应，国务院法制办正会同劳动保障部抓紧研究起草贯彻实施《劳动合同法》的行政法规即《<劳动合同法>实施条例》，并希望国务院相关部门和地方政府也加紧制定相关配套制度。此外，国务院法制办还将加大法规清理，并对相关的地方性法规、地方政府规章和国务院部门规章加强备案审查工作。
2、各地政府配合上级积极采取相应的措施。尤其是在广东以及江浙沪等劳工大户﹐应尽快出台各自的实施细则﹐如《广东省<劳动合同法>实施办法》等，将资方和劳方的利益尽可能地在法律实施过程中予以平衡。不但要承认劳动合同法对劳动者利益的倾斜保护，也要考虑资方利益，特别是涉及到资方内部管理机制的设置和自主管理事项的领域﹐要充分尊重用人单位的权利。
3、在广泛听取劳动者﹑中外企业界的意见的基础上，并在参考外国经验的前提下，组织专家着手对《劳动合同法》的部分内容进行补充修改。包括：
（1）建议完善细化《劳动合同法》规定得过于原则的条款。例如，总则第二条中“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”，可将“等组织”涵盖的内容予以细化。另外，建议对于《劳动合同法》的“劳动者”明确定义，对其年龄限制、是否享受基本养老保险待遇或退休金等方面做出明确的限定，排除不适用《劳动合同法》的人群，方便广大民众对法律的准确理解，也更增法律法规的可操作性。《劳动合同法》第四条关于用人单位制定和建立劳动规章制度的具体程序与集体合同制度的责任不一致等内容﹐都有必要予以明确。
（2）应对《劳动合同法》中关于劳动合同的订立、履行和变更的规定进行细化。比如，应制定用人单位未与员工签署劳动合同的相关罚责；完善无固定期限劳动合同订立的相关规定；完善以完成一定工作任务为期限的劳动合同的相关规定；严格界定《劳动合同法》第二十二条中的“专项培训费用”的范围。
（3）补充和完善经济补偿金相关规定。例如，计算经济补偿金的工资标准按劳动者的应发工资计算，劳动者前12个月平均收入低于所在地最低工资标准的，按最低工资标准支付；劳动者的工资低于用人单位所在省级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，计发经济补偿的工作年限不受12年的限制等等。
